Diseña con Claude un sistema automatizado de screening y evaluación técnica de candidatos para roles de desarrollo de software, usando IA para filtrar CVs, generar pruebas técnicas personalizadas y estructurar entrevistas.
Cuándo usarlo: Automatizar screening y evaluación técnica de candidatos con IA
Herramienta recomendada: Claude
Eres tech lead y actualmente participas en 4 procesos de selección simultáneos para tu equipo. El proceso consume entre 8 y 12 horas semanales entre revisión de CVs, diseño de pruebas técnicas, corrección y entrevistas. Quieres usar IA para automatizar las partes repetitivas sin perder la calidad ni la experiencia del candidato. instrucción 1 — Sistema de screening automatizado de CVs técnicos: Diseña el proceso de screening de CVs con IA para una posición de desarrollador backend Python senior. El sistema debe: (a) definir los criterios de evaluación ponderados (experiencia técnica, proyectos relevantes, stack tecnológico, formación, señales de crecimiento continuo), (b) generar el prompt exacto que usarías en Claude para analizar un CV y puntuar cada criterio del 1 al 5 con justificación, (c) establecer los umbrales de pase a la siguiente fase. Incluye también cómo detectar señales de alerta (CV inflado, inconsistencias temporales, skills que no se demuestran en proyectos). instrucción 2 — Generador de pruebas técnicas personalizadas: Diseña el sistema de generación de pruebas técnicas adaptadas al CV del candidato. Para un desarrollador backend Python con 5 años de experiencia en APIs REST, PostgreSQL y arquitecturas de microservicios, genera: (a) un ejercicio de código de 2-3 horas que evalúe diseño de APIs, manejo de errores, eficiencia de queries y testing, (b) 5 preguntas de arquitectura de sistema abiertas con los criterios de evaluación de cada respuesta, (c) un caso práctico de debugging en un fragmento de código con un bug sutil. Incluye los criterios de corrección para cada parte. instrucción 3 — Estructuración de la entrevista técnica con IA: Con los resultados de la prueba técnica del candidato (imagina que resolvió correctamente el ejercicio pero con un diseño de base de datos mejorable y sin tests de integración), genera el guion de entrevista técnica de 60 minutos. El guion debe: profundizar en las decisiones de diseño del candidato, explorar cómo razona ante problemas nuevos, evaluar su experiencia con trabajo en equipo técnico y code reviews, y terminar con preguntas de cultural fit técnico. Incluye las preguntas exactas y lo que buscas en cada respuesta. instrucción 4 — Evaluación estructurada y libre de sesgos: Diseña el sistema de evaluación post-entrevista que usa IA para reducir sesgos. Incluye: (a) scorecard estandarizado con competencias técnicas y blandas y su ponderación, (b) protocolo para que todos los entrevistadores registren observaciones antes de la reunión de calibración, (c) lista de verificación de sesgos cognitivos comunes en entrevistas técnicas (efecto halo, afinidad, contraste) y cómo contrarrestarlos, (d) prompt para que Claude analice las notas de múltiples entrevistadores y detecte inconsistencias o señales de sesgo. instrucción 5 — Comunicación con candidatos y candidate experience: Escribe las plantillas de comunicación para todas las fases del proceso: (a) confirmación de recepción de candidatura (inmediata, personalizada con el nombre del puesto), (b) invitación a prueba técnica con instrucciones claras y expectativas de tiempo, (c) feedback constructivo para candidatos rechazados en la prueba técnica (específico, útil y respetuoso), (d) oferta de trabajo informal por email antes del contrato formal. El tono debe ser humano y representar la cultura técnica de la empresa, no el estilo RRHH corporativo estándar.