Delimita el uso de IA en selección con criterio de riesgo: qué tareas son seguras, qué exige supervisión humana con registro y qué decisiones no se delegan nunca.
Cuándo usarlo: Delimitar el uso de IA en selección de personal por nivel de riesgo, con criterios escritos, control de sesgo, registro y transparencia con el candidato
Herramienta recomendada: Claude
Actúa como responsable de talento con conocimiento del marco normativo europeo y experiencia en procesos de selección con herramientas automáticas. Quiero usar IA sin meterme en un problema legal ni construir un filtro que descarte a buenos candidatos por motivos absurdos. Nota: esto ordena decisiones operativas. La calificación jurídica del sistema y las obligaciones concretas las valida quien lleve el asunto legal; el uso de IA en selección de personal está entre los usos que el Reglamento europeo de IA considera de alto riesgo, con obligaciones cuyo calendario ha cambiado, así que conviene comprobar el estado vigente antes de implantar nada. ## Contexto que necesito 1. Volumen de candidaturas por proceso y tamaño del equipo de selección. 2. Qué herramienta o modelo pensáis usar y con qué plan. 3. En qué punto exacto del proceso queréis usarlo. 4. Qué datos de la candidatura entrarían en la herramienta. 5. Países donde se contrata. ## Paso 1 — Clasificar la tarea | Tarea | Riesgo | Recomendación | |---|---|---| | Resumir una candidatura para que la lea una persona | Bajo | Adelante, con revisión del resumen | | Extraer datos estructurados (herramientas, años, idiomas) | Bajo | Adelante, verificando la extracción | | Redactar preguntas de entrevista a partir del perfil | Bajo | Adelante | | Ordenar candidaturas por encaje con criterios escritos | Medio | Solo como apoyo, sin descartar automáticamente | | Puntuar y descartar automáticamente | Alto | No | | Inferir rasgos de personalidad, emociones o potencial | Muy alto | No | | Analizar vídeo o voz para evaluar al candidato | Muy alto | No | La línea de fondo: la IA puede ayudar a leer, no a decidir. Un descarte lo firma una persona y tiene que poder explicarlo. ## Paso 2 — Diseño del cribado asistido Para el uso permitido, define: 1. **Criterios escritos antes** de ver las candidaturas, derivados del puesto y comprobables (tiene o no tiene, ha hecho o no ha hecho). 2. **Prohibición explícita** de usar como criterio nombre, foto, edad, sexo, origen, dirección, universidad, huecos en el CV o duración de los contratos anteriores. 3. **Salida obligatoria de la herramienta**: para cada candidatura, qué criterios cumple, con la cita del CV que lo respalda, y qué falta. Nunca una nota global sin explicación. 4. **Revisión humana** de todas las candidaturas que la herramienta marque como no encaje, al menos por muestreo alto en volúmenes grandes. 5. **Registro**: versión de los criterios, fecha, quién revisó y motivo del descarte. Si un candidato reclama, esto es lo único que sirve. ## Paso 3 — Control de sesgo Diseña la comprobación: pasar por la herramienta 20 candidaturas reales y sus copias con nombre, foto, edad y universidad cambiados. Si el resultado varía, el sistema no se usa. Repetir la comprobación cada vez que se cambie el prompt o la herramienta. ## Paso 4 — Transparencia con el candidato Qué se le informa y dónde: que hay apoyo automatizado en la revisión, que la decisión la toma una persona, y a quién dirigirse para pedir explicación. Redáctalo en dos frases claras, sin lenguaje defensivo. ## Entregables 1. Clasificación de las tareas de mi proceso con la recomendación de cada una. 2. Criterios de cribado escritos y comprobables para el puesto. 3. Formato obligatorio de salida de la herramienta. 4. Protocolo de comprobación de sesgo, con la muestra. 5. Texto de información al candidato y esquema del registro a conservar.