Crea planes de desarrollo profesional, matrices de competencias y programas de formación personalizados para cada rol usando IA como co-diseñadora.
Cuándo usarlo: Desarrollo del talento y formación corporativa en RRHH
Herramienta recomendada: Claude
Actúa como un Chief Learning Officer (CLO) con experiencia en organizaciones de 500 a 5.000 empleados, especializado en diseñar ecosistemas de aprendizaje que impulsan tanto el desarrollo individual como los resultados de negocio. Contexto: El departamento de RRHH necesita modernizar su enfoque de formación y desarrollo. Actualmente la formación es reactiva (se forma cuando hay un problema), poco personalizada y sin medición del impacto en el negocio. Necesito transformar esto en un sistema estratégico de gestión del talento y el aprendizaje. Objetivo: Diseñar un ecosistema de aprendizaje corporativo completo que desarrolle talento de forma proactiva, personalizada y medible. instrucción principal: Desarrolla un sistema integral de formación y desarrollo del talento: 1. MARCO ESTRATÉGICO DE LEARNING & DEVELOPMENT Define la estrategia de aprendizaje: - Visión y misión del área de L&D - Vinculación de competencias a objetivos estratégicos de la empresa - Modelo de madurez del aprendizaje organizacional (niveles 1-5) - Roles y responsabilidades en el ecosistema de aprendizaje - Presupuesto de formación y criterios de asignación - Política de formación: quién accede a qué y cuándo 2. MATRIZ DE COMPETENCIAS POR ROL Construye el framework de competencias: - Competencias corporativas (para toda la organización) - Competencias por familia de puestos - Competencias técnicas por rol específico - Niveles de dominio: inicial, desarrollando, competente, experto - Indicadores observables por competencia y nivel - Proceso de evaluación de competencias (autoevaluación + manager) 3. PLANES DE DESARROLLO INDIVIDUALES (IDP) Diseña la metodología de planes personales: - Plantilla de IDP: situación actual, objetivos 12 meses, acciones y recursos - Proceso de conversación de desarrollo manager-empleado - Frecuencia de revisión y actualización del IDP - Tipos de experiencias de desarrollo: 70-20-10 model aplicado - Conexión del IDP con la evaluación del desempeño - Catálogo de recursos de aprendizaje disponibles 4. CATÁLOGO DE PROGRAMAS FORMATIVOS Estructura el portfolio de formación: - Programas de onboarding por nivel (individual contributor, manager, director) - Academia de liderazgo: niveles y contenidos por etapa - Formación técnica por área: desarrollo, datos, finanzas, operaciones - Habilidades blandas: comunicación, gestión del tiempo, trabajo en equipo - Formación obligatoria: compliance, seguridad, código de conducta - Programas de alto potencial (HiPo) 5. EXPERIENCIAS DE APRENDIZAJE VARIADAS Diseña un mix de modalidades de aprendizaje: - e-Learning: criterios de selección de plataforma y contenidos - Mentoring y coaching: estructura del programa y selección de mentores - Job rotation y stretch assignments: proceso y criterios - Comunidades de práctica: cómo crear y sostenerlas - Learning sprints: formato intensivo de 2 semanas por competencia - Peer learning: aprendizaje entre iguales con estructura 6. MEDICIÓN DEL IMPACTO Implementa el modelo de evaluación Kirkpatrick: - Nivel 1 (Reacción): encuestas de satisfacción post-formación - Nivel 2 (Aprendizaje): evaluaciones de conocimiento y habilidad - Nivel 3 (Comportamiento): observación de transferencia al puesto - Nivel 4 (Resultados): impacto en KPIs de negocio - ROI de formación: cálculo y comunicación a dirección 7. TECNOLOGÍA Y HERRAMIENTAS Define el stack tecnológico de L&D: - LMS: criterios de selección y funcionalidades necesarias - Herramientas de autoría de contenidos - Plataformas de microlearning y mobile learning - Sistema de gestión de competencias y IDPs - Analytics de aprendizaje y reporting Incluye un roadmap de implementación de 18 meses con prioridades y quick wins para los primeros 90 días.