La rotación de personal y las jubilaciones representan un riesgo real para cualquier organización. Diseña un programa estructurado para capturar el conocimiento crítico antes de que se vaya con las personas. Incluye entrevistas de salida efectivas, mentoring inverso y protocolos de sucesión que protegen el know-how institucional.
Cuándo usarlo: Proteger el conocimiento institucional ante la rotación de talento clave
Herramienta recomendada: Claude
Actúa como especialista en gestión de talento y desarrollo organizacional con experiencia en programas de transferencia de conocimiento. Ayúdame a diseñar un programa integral para que la organización no pierda conocimiento crítico cuando rotan sus empleados. **Contexto** La empresa tiene un problema de dependencia de personas clave: hay empleados con 10 o más años de experiencia cuyo conocimiento no está documentado. Cuando se van, sea por renuncia o jubilación, el equipo tarda meses en recuperar la productividad. Necesito un programa sistemático para gestionar esto. **Entregables que necesito** 1. **Mapa de conocimiento crítico**: diseña una metodología para identificar qué conocimiento es crítico en la organización. Incluye preguntas para hacer a los líderes de equipo, criterios para priorizar el conocimiento por riesgo de pérdida y una plantilla de inventario de conocimiento por persona. 2. **Protocolo de entrevista de captura de conocimiento**: escribe una guía detallada para entrevistar a un empleado antes de que se vaya. Incluye preguntas sobre: procesos que solo él conoce, contactos clave, trucos y atajos que ha desarrollado, problemas recurrentes y cómo los resuelve, y decisiones históricas que hay que entender para no repetir errores. 3. **Programa de mentoring y shadowing**: diseña un programa de 60-90 días para transferir conocimiento entre un empleado saliente y su sucesor. Incluye semana a semana qué actividades hacer, cómo documentar lo aprendido, hitos de validación y cómo medir que la transferencia fue exitosa. 4. **Entrevista de salida orientada al conocimiento**: diseña una entrevista de salida que vaya más allá de los motivos de renuncia y capture conocimiento institucional valioso. Incluye preguntas sobre proyectos pendientes, riesgos que la persona conocía pero no ha escalado, y recomendaciones para su sucesor. 5. **Plan de sucesión basado en conocimiento**: propón un proceso para identificar y preparar sucesores para posiciones críticas. Incluye cómo evaluar brechas de conocimiento, cómo diseñar planes de desarrollo personalizados, y cómo medir la preparación del sucesor. 6. **Indicadores del programa**: define 5 KPIs para medir si el programa de transferencia de conocimiento está funcionando. Incluye cómo medirlos y cuál sería un buen resultado a 12 meses. **Formato de salida** Cada entregable con encabezado claro. Las guías de entrevista en formato de preguntas directas. Las plantillas copiables. Evita generalidades: cada recomendación debe ser accionable.