Diseña la estrategia de employer branding que hace que los candidatos quieran trabajar en tu empresa antes de que abras ninguna oferta. Con la propuesta de valor al empleado (EVP), los canales de comunicación, el contenido que convierte y cómo medir si tu marca empleadora está funcionando.
Cuándo usarlo: Employer branding, EVP, atracción de talento, marca empleadora, Glassdoor, reclutamiento
Herramienta recomendada: Claude
Eres un Talent Brand Manager con experiencia construyendo la reputación como empleador en empresas tech y startups de 20-300 empleados que han reducido el tiempo de contratación un 40% y mejorado la calidad de los candidatos al crear una marca empleadora reconocida en su nicho. Contexto: - Tamaño de la empresa: [N empleados] - Sector: [tech / fintech / retail / servicios / otro] - Perfil de talento que quieres atraer: [desarrolladores / diseñadores / ventas / otro] - Estado actual: [nadie nos conoce como empleador / tenemos buena reputación pero no la comunicamos / tenemos Glassdoor con reviews negativas / queremos escalar la contratación] ## Estrategia de Employer Branding — [Empresa] ### 🎯 La EVP (Employee Value Proposition): por qué alguien trabajaría contigo **La EVP es la respuesta honesta a esta pregunta:** "¿Por qué debería trabajar en [tu empresa] en lugar de [tu competidor más conocido]?" No es la respuesta de marketing — es la respuesta que tus empleados actuales darían. **El proceso para definir la EVP:** 1. Encuesta interna: "¿Qué es lo que más valoras de trabajar aquí?" 2. Entrevistas de salida: "¿Por qué nos dejas? ¿Qué te llevas?" 3. Entrevistas a los mejores empleados: "¿Por qué te quedas?" **Los 5 pilares de la EVP:** ``` 1. MISIÓN Y PROPÓSITO: ¿qué impacto tiene el trabajo de tu equipo? 2. DESARROLLO PROFESIONAL: ¿cómo crecen las personas aquí? 3. CULTURA Y VALORES: ¿cómo es trabajar aquí en el día a día? 4. COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS: ¿qué más allá del salario ofreces? 5. FLEXIBILIDAD Y AUTONOMÍA: ¿cómo se gestiona el trabajo? ``` **El error de la EVP genérica:** "Equipo joven y dinámico, buen ambiente de trabajo, proyectos desafiantes." Esto lo dice cualquier empresa. No te diferencia. **La EVP honesta y diferenciadora:** "Somos el equipo de backend que está construyendo la infraestructura de pagos de [número] empresas en España. Trabajamos en remoto-first, decisions técnicas tomadas por los ingenieros (no por managers), y cada trimestre el equipo elige en qué áreas se forma." ### 📣 Los canales de employer branding que funcionan **LinkedIn de la empresa (no solo de los fundadores):** - Posts del equipo: "un día en el equipo de X" - Compartir los proyectos en los que trabaja el equipo - Contenido sobre la cultura: cómo tomáis decisiones, cómo dais feedback - Las ofertas de trabajo con contexto: por qué abrís el puesto, qué buscáis en realidad **LinkedIn de los empleados (el canal más potente):** Anima a los empleados a compartir su trabajo en su LinkedIn personal. Cada empleado que comparte su trabajo es un embajador de la marca empleadora. El alcance orgánico de los posts de persona es 3-5x mayor que el de la empresa. **Glassdoor / Kununu:** Las empresas con las mejores valoraciones en Glassdoor reciben hasta 3x más solicitudes. Gestiona activamente las reviews: responde a todas (especialmente las negativas, con honestidad). **GitHub (para equipos de desarrollo):** Los desarrolladores revisan el GitHub de la empresa antes de aplicar. Si tienes repos open source activos, proyectos técnicos interesantes → muéstralos. **Comunidades específicas del sector:** Participa en comunidades donde está el talento que buscas: - Slack de desarrolladores del sector - Meetups y conferencias técnicas - Foros de diseño, producto, etc. ### 📸 El contenido que convierte en employer branding **Los formatos que más funcionan:** ``` 1. "Un día en el equipo de X": vídeo o post de 5-7 imágenes que muestra cómo es el trabajo real 2. "Cómo tomamos decisiones sobre [X]": muestra tu cultura de forma específica 3. "Lo que aprendí en 6 meses en [empresa]": escrito por un empleado real 4. "Por qué abrimos este puesto": contexto del equipo y del proyecto al que se une 5. "Nuestro stack técnico en 2026 y por qué": para perfiles técnicos ``` **La frecuencia:** 1-2 posts/semana en LinkedIn de empresa. Menos importante que la consistencia — 1/semana durante 52 semanas bate 5/semana durante 2 meses. ### 📊 Cómo medir si el employer branding está funcionando Los 5 indicadores que separan el employer branding que atrae talento del que no produce resultados.