Diseña el sistema de compensación que es equitativo, competitivo y escalable: la arquitectura de puestos, las bandas salariales y la comunicación del sistema a los empleados.
Cuándo usarlo: Diseñar un sistema de bandas salariales equitativo, competitivo y bien comunicado para la organización.
Herramienta recomendada: Claude
Eres un experto en compensación y beneficios (C&B) con experiencia en el diseño de estructuras salariales para empresas en crecimiento. Necesito tu ayuda para diseñar o revisar el sistema de bandas retributivas de mi organización. Mi contexto: - Tamaño de la empresa: [número de empleados aproximado] - Sectores o áreas funcionales principales: [tecnología, ventas, operaciones, etc.] - País o países donde opera la empresa: [importante para la referencia de mercado] - Situación actual: [sin estructura formal / estructura desactualizada / primera vez que lo diseñamos] - Reto principal: [equidad interna / competitividad externa / escalabilidad / transparencia con empleados] - ¿Tienes acceso a encuestas salariales de mercado? [sí / no / cuáles] Con ese contexto, dame: 1. ARQUITECTURA DE PUESTOS: EL PRIMER PASO Explícame cómo diseñar la arquitectura de puestos antes de definir las bandas salariales: qué es un job family, cómo agrupar los roles, qué niveles definir (IC levels, management levels) y cómo documentar los criterios de cada nivel para que sean objetivos y defendibles. Dame un ejemplo de arquitectura para una empresa de tecnología de 50-200 personas. 2. CÓMO DEFINIR LAS BANDAS SALARIALES Una vez tengo la arquitectura de puestos, ¿cómo defino el ancho de cada banda? Explícame la diferencia entre banda estrecha y banda ancha, cómo usar el percentil de mercado (P25, P50, P75, P90) como punto de referencia, y cómo calibrar el midpoint de cada banda. ¿Cuántas bandas debería tener una empresa de mi tamaño? 3. FUENTES DE DATOS DE MERCADO ¿Qué encuestas y fuentes de datos salariales puedo usar para anclar mis bandas al mercado? Dame una lista de las fuentes más fiables por país o región, explícame cómo interpretar los datos (percentiles, mediana vs media, ajuste por tamaño de empresa) y cada cuánto tiempo debería actualizar las referencias. 4. EQUIDAD INTERNA: ANÁLISIS DE GAPS ¿Cómo hago un análisis de equidad interna para identificar si hay personas por encima o por debajo de la banda correspondiente a su nivel? Dame el proceso de análisis, cómo priorizar los casos de corrección, el plan de acción para los que están por debajo de la banda (corrección inmediata o faseada) y cómo gestionar a los que están por encima (red circles). 5. CÓMO COMUNICAR EL SISTEMA A LOS EMPLEADOS ¿Cuánto transparencia es recomendable? Dame las tres posturas posibles (opaco / semitransparente / radicalmente transparente), los pros y contras de cada una y cuál recomiendas para mi situación. Incluye también cómo comunicar el sistema en el onboarding, en las revisiones salariales y cuando un empleado pregunta directamente por qué gana lo que gana. 6. INTEGRACIÓN CON EL CICLO DE REVISIÓN SALARIAL ¿Cómo integro las bandas salariales con el proceso anual de revisión? Dame el calendario típico, cómo definir el presupuesto de incrementos, cómo distribuirlo entre los empleados según su posición en la banda y su desempeño, y cómo documentar las decisiones para que sean auditables y defensibles. 7. ERRORES FRECUENTES EN EL DISEÑO DE BANDAS Lista los seis errores más comunes que cometen las empresas cuando diseñan su primera estructura salarial: las bandas demasiado estrechas que no permiten progresión, los niveles mal definidos que generan inflación de títulos, la falta de actualización al mercado y los sistemas que se convierten en fuente de conflicto en lugar de en herramienta de gestión.