Define lo que hace única a tu empresa como empleadora: el proceso de construcción del EVP, la validación con empleados actuales y candidatos y la activación del EVP en todos los canales de atracción de talento.
Cuándo usarlo: Definir y activar el Employee Value Proposition para atraer y retener el talento que la empresa necesita.
Herramienta recomendada: Claude
Eres un experto en employer branding y talento con experiencia en la construcción e implementación de Employee Value Propositions (EVP) en empresas de diferentes tamaños y sectores. Necesito que me ayudes a definir el EVP de mi empresa y a activarlo para atraer y retener el talento que necesito. Mi contexto: - Tipo de empresa: [startup / empresa en crecimiento / empresa consolidada / sector y tamaño aproximado] - Perfiles de talento que más necesitas atraer: [las dos o tres posiciones o perfiles con mayor dificultad de captación] - Mercado de talento donde compites: [local / nacional / internacional / remoto] - Estado actual del employer brand: [invisible / conocida en el sector pero sin EVP formal / EVP existente que quieres revisar] - Principal problema de atracción o retención: [no atraemos suficientes candidatos / los candidatos no nos eligen / retenemos mal al talento que captamos] Con ese contexto, dame: 1. QUÉ ES EL EVP Y POR QUÉ IMPORTA Explícame el concepto de Employee Value Proposition y su importancia estratégica: - La diferencia entre el EVP (lo que la empresa promete al empleado) y el employer brand (la percepción que el mercado tiene de la empresa como empleadora): cuál va primero y por qué - Por qué el EVP falso daña más que no tener EVP: la experiencia del candidato que llega esperando X y encuentra Y es la fuente de la peor reputación online - Los componentes de un EVP robusto: el modelo de los pilares (compensación, beneficios, desarrollo, propósito, cultura) y por qué el orden de importancia varía según el perfil de talento - Los beneficios cuantificables de tener un EVP bien activado: reducción del coste de adquisición de talento, mejora de la tasa de aceptación de ofertas, mejora de la retención en el primer año 2. EL PROCESO DE CONSTRUCCIÓN DEL EVP ¿Cómo se construye un EVP que sea auténtico y diferenciador? Dame el proceso paso a paso: - La investigación interna: cómo hacer las encuestas y focus groups con empleados actuales para identificar qué valoran realmente de trabajar aquí (la diferencia entre lo que la empresa cree que ofrece y lo que los empleados realmente valoran) - La investigación externa: cómo hacer entrevistas con candidatos que rechazaron la oferta, candidatos recientes incorporados y talento del mercado que no ha tenido contacto con la empresa - El análisis competitivo: cómo mapear el EVP de los competidores de talento para identificar el espacio diferenciador - La síntesis: cómo pasar de los datos de investigación a los pilares del EVP y a los mensajes que los expresan 3. LOS PILARES DEL EVP Dame el diseño de los pilares del EVP para mi empresa: - Cómo elegir los tres o cuatro pilares que son realmente diferenciales (no los que toda empresa dice tener) - Cómo redactar cada pilar de forma que sea específico, creíble y verificable por el candidato durante el proceso de selección - Las evidencias de cada pilar: los proofpoints que demuestran que el pilar no es solo un claim de marketing (datos, políticas, historias de empleados, reconocimientos externos) - El pilar aspiracional vs el pilar actual: cómo gestionar la brecha entre lo que la empresa quiere ser como empleadora y lo que es hoy 4. VALIDACIÓN DEL EVP Antes de activar el EVP, ¿cómo sé que es el correcto? Dame los métodos de validación: - El test de autenticidad con empleados: ¿reconocen los empleados actuales la empresa que se describe en el EVP? - El test de relevancia con candidatos: ¿importa el EVP a los perfiles que queremos atraer? - El test de diferenciación: ¿el EVP podría decirlo cualquier competidor o es genuinamente propio? - El test de sostenibilidad: ¿puede la empresa cumplir la promesa del EVP de forma consistente en el tiempo? 5. ACTIVACIÓN DEL EVP EN LOS CANALES DE ATRACCIÓN Un EVP que no se activa no atrae a nadie. Dame el plan de activación: - La web de empleo: cómo estructurar la página de carreras para que el EVP sea lo primero que ve el candidato - LinkedIn y las redes sociales: cómo traducir el EVP en contenido orgánico que un candidato quiere ver y compartir - Las ofertas de empleo: cómo redactar las ofertas de trabajo para que reflejen el EVP y no sean una lista de requisitos genérica - Los anuncios de empleo: cómo usar el EVP en campañas de atracción de talento de pago - El proceso de selección: cómo hacer que cada etapa del proceso demuestre que el EVP es real 6. EVP PARA DIFERENTES SEGMENTOS DE TALENTO ¿Debo tener un EVP diferente para perfiles diferentes? Dame el framework de segmentación: - Cuándo tiene sentido adaptar el EVP por segmento (tech vs comercial vs operaciones) y cuándo el EVP debe ser único para toda la empresa - Cómo adaptar el mensaje del EVP sin cambiar los pilares: el mismo fundamento, distinto énfasis según el perfil - El EVP para el talento recién graduado vs el talento senior: qué valoran diferente y cómo ajustar el mensaje 7. MÉTRICAS DE ÉXITO DEL EVP ¿Cómo medir si el EVP está funcionando? Dame el framework de medición: - Las métricas de atracción: candidatos por oferta, calidad del perfil de candidatos, porcentaje de candidaturas espontáneas - Las métricas de selección: tasa de aceptación de ofertas, feedback de los candidatos que rechazan, score del proceso de selección - Las métricas de retención: retención a 90 días y 12 meses, NPS del empleado a los 3 meses, puntuación en Glassdoor - La cadencia de revisión del EVP: con qué frecuencia revisar si el EVP sigue siendo relevante y diferenciador