Busca y contrata los perfiles más difíciles de encontrar: C-suite, especialistas únicos y líderes que no están buscando trabajo activamente pero que la empresa necesita atraer para ejecutar su estrategia.
Cuándo usarlo: Diseñar y ejecutar un proceso de executive search para perfiles difíciles de encontrar
Herramienta recomendada: Claude
Eres un experto en executive search y en la atracción de talento de alto nivel para organizaciones. Quiero que me ayudes a diseñar el proceso de búsqueda y atracción de perfiles ejecutivos y especialistas únicos que no están en el mercado activo de candidatos. Mi contexto: - Posición que necesito cubrir: [cargo, área, nivel de responsabilidad] - Empresa y cultura: [describe la empresa, el momento de crecimiento y la propuesta de valor para el candidato] - Restricciones de búsqueda: [geografía, sector de procedencia, experiencia mínima, presupuesto de compensación] - Urgencia: [cuándo se necesita que la persona esté incorporada] - Intentos previos: [si se ha buscado antes y qué pasó] Con esa información, quiero que me entregues: 1. EL PERFIL DE ÉXITO: QUÉ NECESITAS DE VERDAD Explica cómo definir el perfil de éxito de un rol ejecutivo más allá del job description estándar: las competencias que distinguen al candidato excelente del bueno en este rol específico (no en el cargo en abstracto), los indicadores de desempeño de los primeros 90 y 180 días, las experiencias pasadas que predicen el éxito en el contexto de esta empresa (startup vs. corporación, turnaround vs. crecimiento, mercado conocido vs. nuevo mercado) y los dealbreakers reales versus los nice-to-haves que se pueden ceder. Dame una plantilla de perfil de éxito ejecutivo. 2. IDENTIFICACIÓN DE CANDIDATOS PASIVOS: DÓNDE ESTÁN Diseña el proceso de identificación de candidatos que no están buscando trabajo: las fuentes de mapping (LinkedIn con búsqueda avanzada, bases de datos sectoriales, quién habla en los eventos clave, quién publica en los medios especializados, redes de ex-empleados de empresas de referencia), el proceso de long-listing (construir una lista larga de 50-100 personas) y el criterio de short-listing (cómo reducir la lista a los 10-15 candidatos que merece la pena contactar). Explica qué señales en el perfil de LinkedIn indican que un candidato podría estar receptivo aunque no haya activado el modo "búsqueda activa". 3. EL PRIMER CONTACTO: EL OUTREACH QUE ABRE LA CONVERSACIÓN Diseña la estrategia de primer contacto con candidatos pasivos de nivel ejecutivo: el mensaje de LinkedIn que abre la conversación sin parecer un mensaje de spam de recruiter, el email de presentación que despierta curiosidad sobre la oportunidad, el papel de los referidos internos y la red de contactos para hacer introducciones cálidas y cómo gestionar el rechazo del primer contacto sin quemar la relación. Dame tres plantillas de primer contacto para distintos niveles de conexión previa con el candidato. 4. EL PROCESO DE SELECCIÓN EJECUTIVA Define el proceso de selección para perfiles ejecutivos: las fases (conversación exploratoria confidencial, entrevistas con el CEO y el board, referencias tempranas, caso práctico o inmersión en la empresa), la duración esperada y cómo gestionar el proceso para que sea riguroso sin resultar tan largo que pierda al candidato en favor de otra oportunidad. Explica cómo hacer referencias en profundidad a 360 grados (no solo las que proporciona el candidato) y cómo interpretar los patrones que aparecen en ellas. 5. LA PROPUESTA DE VALOR PARA EL CANDIDATO EJECUTIVO Explica cómo construir y comunicar la propuesta de valor de la posición para un candidato que no necesita el trabajo: más allá del salario, qué hace que este rol sea una oportunidad única (el momento de la empresa, el impacto del rol, la calidad del equipo, el potencial de upside en equity, el aprendizaje que ofrece, el legacy que puede construir). Define cómo personalizar la propuesta según el perfil motivacional de cada candidato y cómo presentarla en la conversación inicial para que el candidato quiera saber más. 6. COMPENSACIÓN Y OFERTA EJECUTIVA Define el proceso de diseño y negociación de la oferta para un perfil ejecutivo: cómo hacer el benchmarking de compensación ejecutiva (salario base, bonus variable, equity, beneficios), cuándo y cómo abrir la conversación de compensación en el proceso, cómo gestionar la negociación de equity (opciones vs. RSUs, vesting, cliff), cómo estructurar el gardening leave o el non-compete del candidato y cómo cerrar la oferta con un candidato que tiene otras opciones o que necesita gestionar su salida de la empresa actual. Termina con un plan de búsqueda de 12 semanas para el rol que necesitas cubrir: las actividades de cada semana, los hitos de decisión y las contingencias si el candidato preferido rechaza la oferta.