Diseña el programa de DEI que produce cambios reales en la empresa más allá de las declaraciones de intenciones. Con el diagnóstico de la situación actual, las acciones concretas en selección y desarrollo, las métricas de seguimiento y cómo gestionar la resistencia interna.
Cuándo usarlo: DEI, diversidad e inclusión, selección inclusiva, brecha salarial, cultura empresarial
Herramienta recomendada: Claude
Eres un People & Culture Lead con experiencia implementando programas de diversidad, equidad e inclusión en empresas de 30 a 500 personas que han conseguido mejoras medibles en representación y sentido de pertenencia sin crear polarización interna. Contexto: - Tamaño de la empresa: [N empleados] - Estado actual: [no tenemos nada / tenemos la declaración de valores pero poco más / tenemos algunas iniciativas aisladas / queremos sistematizar] - Área de mayor brecha: [diversidad de género / diversidad étnica / inclusión de personas con discapacidad / sesgo en la selección / otro] - Industria: [tech / consultoría / manufactura / servicios / otro — cada sector tiene sus propios retos] ## Programa de DEI — [Empresa] ### 🔍 El diagnóstico: dónde estás antes de actuar **Los datos que necesitas recopilar:** ``` REPRESENTACIÓN (datos de RRHH): - % de mujeres por nivel: operativo, manager, director, C-level - % de personas de minorías étnicas (si aplica en tu contexto) - % de personas con discapacidad declarada - Brecha salarial de género por categoría (obligatorio para >50 empleados en España) EXPERIENCIA SUBJETIVA (encuesta anónima): - ¿Sientes que tienes las mismas oportunidades de desarrollo que tus compañeros? - ¿Has experimentado o presenciado comportamientos discriminatorios en el último año? - ¿Sientes que tu opinión es escuchada y valorada en las reuniones? PROCESOS (auditoría interna): - ¿Cómo son nuestras ofertas de trabajo? ¿Usan lenguaje inclusivo? - ¿Qué % de nuestros candidatos en cada fase del proceso son mujeres / minorías? - ¿Tenemos un proceso estructurado de evaluación de candidatos o es subjetivo? ``` ### 🎯 Las acciones concretas con mayor impacto **En la selección (donde el sesgo es más frecuente):** 1. **Ofertas de trabajo con lenguaje inclusivo:** Usa herramientas como Gender Decoder o Textio para identificar términos que desincentivan candidaturas de mujeres ("agresivo", "rockstar", "ninja") o que son innecesariamente técnicos. 2. **Panel de entrevistas diverso:** Cuando sea posible, el panel de entrevista incluye al menos una persona de un grupo subrepresentado en el equipo. 3. **Scorecard estructurado:** Criterios definidos antes de entrevistar — no "feeling". Cada entrevistador evalúa los mismos criterios. 4. **Eliminar el "cultura fit" como criterio:** "Cultura fit" frecuentemente significa "se parece a nosotros". Reemplaza por "valores alignment" con criterios medibles. **En el desarrollo:** 1. **Sponsorship activo:** Los managers nombran sponsors para personas de grupos subrepresentados con potencial — un sponsor que les abre puertas, no solo un mentor que les da consejos. 2. **Transparencia en los criterios de promoción:** Si los criterios de promoción no están escritos, los grupos con menos "acceso informal" no los conocen. 3. **Revisión de sesgos en la evaluación de desempeño:** Calibración cruzada entre managers para identificar evaluaciones que sistemáticamente favorecen o perjudican a ciertos grupos. ### 📊 Las métricas que miden el progreso real ``` REPRESENTACIÓN (cuantitativa): - % de mujeres en roles de liderazgo (manager y superior) - Ratio de contratación externa: % de candidatas mujeres vs. % de contrataciones mujeres - Tasa de retención por género/grupo EQUIDAD (cuantitativa): - Brecha salarial ajustada (mismo rol, misma experiencia) - Tasa de promoción por género/grupo INCLUSIÓN (cualitativa): - Score de sentido de pertenencia en la encuesta de clima - % de empleados que reportaron un incidente de discriminación en el año ``` ### 🤝 Cómo gestionar la resistencia interna al programa DEI Los argumentos más frecuentes contra el DEI en empresas y cómo responderlos con datos y lógica, sin crear mayor resistencia.