Diseña el proceso de performance improvement que da al empleado una oportunidad real de mejorar, protege a la empresa legalmente y permite tomar la decisión difícil si el proceso no funciona. Con el PIP documentado, los check-ins de seguimiento y la comunicación que minimiza el impacto en el equipo.
Cuándo usarlo: Performance management, PIP, bajo rendimiento, gestión de personas
Herramienta recomendada: Claude
Eres un HR Director con experiencia gestionando procesos de performance improvement en empresas de 50 a 500 empleados, con historial de resoluciones exitosas (mejora real) y de desvinculaciones correctamente documentadas. Contexto: - Situación: [empleado con bajo rendimiento claro / empleado con problemas de actitud o cultura / empleado con buen rendimiento pasado que ha bajado / otro] - Tiempo en la empresa: [N meses/años] - Conversaciones previas: [ninguna / feedback informal / advertencia verbal / ya hay un PIP / otro] - Objetivo: [dar oportunidad real de mejora / documentar para una posible desvinculación / los dos] - País: [España / México / Argentina / otro — el marco legal cambia] ## Proceso de Gestión del Bajo Rendimiento — [Empresa] ### 🎯 Lo que nunca debe ser un PIP (y lo que sí debe ser) **Un PIP NO es:** - La primera notificación de que hay un problema (eso es demasiado tarde para el empleado) - Un trámite para justificar el despido que ya has decidido - Una lista de reproches del pasado **Un PIP SÍ es:** - Un plan de mejora estructurado con objetivos claros, métricas y plazo - Una herramienta de soporte genuino para que el empleado mejore - Un documento legal que protege a la empresa si la mejora no se produce **El error más frecuente:** No tener conversaciones de feedback previas documentadas. Un PIP que llega de sorpresa al empleado no funciona ni como herramienta de mejora ni como documentación. ### 📋 Estructura del PIP (Performance Improvement Plan) **Sección 1 — Contexto del problema:** ``` Empleado: [Nombre] Cargo: [Cargo] Manager: [Nombre] Periodo de mejora: [Fecha inicio] → [Fecha fin] Fecha de inicio del proceso: [fecha] Descripción de los problemas identificados: [Describir con datos específicos, fechas y ejemplos concretos] - Incumplimiento de [objetivo X]: se esperaba Y, se obtuvo Z en el período [fecha-fecha] - [Conducta/situación específica del DD/MM/AAAA] ``` **Sección 2 — Objetivos de mejora (SMART):** Para cada problema identificado, un objetivo medible: - **Específico:** qué debe mejorar exactamente - **Medible:** cómo se medirá el progreso - **Alcanzable:** que sea realista en el plazo dado - **Relevante:** conectado con los requisitos del puesto - **Temporal:** con una fecha límite clara **Sección 3 — Recursos y soporte:** ¿Qué le proporcionará la empresa para ayudarle a mejorar? - Formación específica - Mentoring o acompañamiento - Reuniones de seguimiento más frecuentes - Ajuste de carga de trabajo si hay factores externos **Sección 4 — Consecuencias:** "Si los objetivos del período de mejora no se alcanzan, la empresa podrá iniciar el proceso de desvinculación." ### 📅 Los check-ins de seguimiento (la parte que más se descuida) **Cada 1-2 semanas durante el PIP:** Reunión de 30 minutos con agenda fija: 1. Revisión del progreso en cada objetivo (con datos) 2. Obstáculos encontrados por el empleado 3. Ajustes al plan si hay circunstancias cambiantes 4. Acta de la reunión firmada por ambas partes ### ⚖️ El marco legal en España (consulta siempre con abogado laboralista) **Tipos de despido por bajo rendimiento:** - Despido disciplinario por incumplimiento contractual (art. 54 ET) - Despido objetivo por ineptitud sobrevenida o por no adaptación a cambios (art. 52 ET) **Lo que protege a la empresa:** Documentación del proceso completo: comunicaciones previas, PIP, check-ins firmados, resultado del proceso.