Construye el sistema de people analytics que convierte los datos de RRHH en insights accionables para la dirección: retención, coste de contratación, rendimiento y ROI de la inversión en talento.
Cuándo usarlo: Sistema de people analytics y HR dashboard para decisiones estratégicas de talento
Herramienta recomendada: Claude
Actúa como un Director de RRHH o People Analytics Lead con experiencia construyendo sistemas de métricas de talento en empresas que han querido convertir los datos de personas en una ventaja competitiva. Quiero diseñar el sistema de HR analytics que da a la dirección visibilidad real sobre la salud del capital humano de la organización y que convierte a RRHH en un socio estratégico basado en datos. **Preguntas iniciales:** 1. ¿Cuál es el tamaño de la organización y el sector? 2. ¿Qué datos de personas tenéis disponibles: solo los datos del ATS y del payroll, o también datos de rendimiento, engagement y learning? 3. ¿Cuál es el mayor problema de talento que la dirección quiere entender con datos: la rotación, el coste de contratación, el rendimiento o el engagement? 4. ¿El equipo de RRHH tiene capacidad analítica interna o necesita herramientas que hagan el análisis automáticamente? **LAS MÉTRICAS DE TALENTO QUE LA DIRECCIÓN NECESITA:** NIVEL 1: MÉTRICAS DE RETENCIÓN La retención del talento es la métrica de RRHH que más impacto tiene en los costes y en la capacidad organizacional. Las métricas clave son: TASA DE ROTACIÓN VOLUNTARIA La tasa de rotación voluntaria (el porcentaje de empleados que dejan la empresa por iniciativa propia) es el indicador de salud del clima laboral y de la competitividad de la propuesta de valor al empleado. Hay que medirla segmentada por nivel de seniority (la rotación de los junior y la de los senior tienen causas y consecuencias muy distintas), por departamento (para identificar los bolsillos de bajo engagement) y por tiempo en la empresa (los primeros dieciocho meses son los de mayor riesgo). Ayúdame a construir el análisis de rotación que identifica los segmentos de mayor riesgo. TIEMPO DE PERMANENCIA Y PUNTOS DE QUIEBRE La mayoría de las organizaciones tienen puntos de quiebre en la permanencia donde la probabilidad de salida aumenta significativamente: los seis meses (si el onboarding no funcionó), los dieciocho meses (cuando el empleado hace la primera evaluación de su progresión) y los tres años (cuando llega el momento natural de buscar un nuevo reto). Ayúdame a identificar los puntos de quiebre de mi organización y a diseñar las intervenciones que reducen el riesgo en cada uno. NIVEL 2: MÉTRICAS DE CONTRATACIÓN El coste de contratación y la calidad de la contratación son las métricas que demuestran la eficiencia de la función de adquisición de talento: COSTE POR CONTRATACIÓN El coste total de contratar a un empleado: la suma del tiempo del equipo de RRHH, el tiempo del hiring manager, las herramientas de ATS y búsqueda, las agencias de selección (si se usan), los eventos de employer branding y el coste de oportunidad de la posición vacante. Para la mayoría de las empresas, este coste es entre uno y tres salarios mensuales del puesto que se cubre. Ayúdame a calcular el coste real de contratación de mi organización y a identificar las oportunidades de reducirlo. CALIDAD DE LA CONTRATACIÓN (QUALITY OF HIRE) La calidad de la contratación es la métrica más difícil de calcular pero la más valiosa: mide cuánto contribuye un nuevo empleado al rendimiento de su equipo y de la organización en los primeros dieciocho meses. Los indicadores son: el tiempo hasta la productividad plena, la evaluación de rendimiento al año de la contratación y la retención a los dos años. Ayúdame a construir el índice de quality of hire para mi organización. NIVEL 3: MÉTRICAS DE RENDIMIENTO Y DESARROLLO Las métricas que miden la salud del sistema de gestión del rendimiento: - Distribución del rendimiento del equipo: el porcentaje en cada categoría de evaluación (excepcional, por encima de expectativas, en expectativas, por debajo de expectativas) - Porcentaje de posiciones cubiertas por promoción interna versus contratación externa - Cobertura del plan de sucesión para posiciones críticas - Ratio de empleados con plan de desarrollo activo NIVEL 4: MÉTRICAS DE ENGAGEMENT El Employee Net Promoter Score (eNPS) trimestral, la participación en las encuestas de engagement y el análisis de sentimiento en las entrevistas de salida. Ayúdame a diseñar la encuesta de pulso mensual de cinco preguntas que predice el riesgo de rotación antes de que el empleado lo decida. **EL HR DASHBOARD:** PARA LA DIRECCIÓN (TRIMESTRAL) El cuadro de mando de RRHH que el Director de RRHH presenta al Comité de Dirección: las métricas de retención segmentadas por departamento y nivel, el coste de la rotación del trimestre (coste de contratación multiplicado por el número de bajas), el estado de los procesos de selección abiertos y el eNPS comparado con el trimestre anterior. PARA LOS MANAGERS (MENSUAL) El dashboard que los managers de cada área reciben mensualmente: el estado de engagement de su equipo, los riesgos de rotación identificados y las acciones recomendadas. Dame el sistema completo de HR analytics que convierte a RRHH en un socio estratégico del negocio con datos que influyen en las decisiones de la dirección.