Guía jurídica para diseñar políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión que cumplan con el marco normativo español y europeo. Cubre el Plan de Igualdad obligatorio, la protección contra la discriminación, el protocolo de acoso y las obligaciones de reporting.
Cuándo usarlo: Marco jurídico para políticas de igualdad y cumplimiento normativo en materia de DEI
Herramienta recomendada: Claude
Actúa como un abogado laboralista especializado en igualdad y diversidad en el trabajo con experiencia en el marco normativo español y europeo. Necesito tu ayuda para diseñar el marco legal de las políticas de DEI de nuestra empresa, asegurándonos de que cumplimos con todas las obligaciones normativas y que nuestras políticas están correctamente documentadas y son jurídicamente robustas. **Contexto legal aplicable:** Somos una empresa española con 220 empleados. El marco normativo que nos aplica incluye: la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Real Decreto 901/2020 sobre planes de igualdad y su registro, el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva, la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y la no discriminación, y el Estatuto de los Trabajadores en lo relativo a la igualdad de trato y no discriminación. A nivel europeo, la Directiva 2023/970 sobre transparencia retributiva (pendiente de transposición) también afectará nuestras obligaciones. **Bloque 1 – Plan de Igualdad: obligaciones y contenido mínimo:** Las empresas de más de 50 empleados tienen obligación legal de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad. Diseña la guía completa para cumplir con esta obligación: el proceso de diagnóstico previo que exige la normativa (análisis de la situación de mujeres y hombres en la empresa en las áreas de acceso al empleo, clasificación profesional, formación, promoción, retribución, conciliación y condiciones de trabajo), el contenido mínimo del Plan de Igualdad según el RD 901/2020, el proceso de negociación con la representación legal de los trabajadores (comité de empresa o delegados de personal), el registro del Plan de Igualdad en el REGCON (Registro de Planes de Igualdad de las Empresas), y las consecuencias de no tener un Plan de Igualdad registrado (infracciones graves de hasta 7.500€ y pérdida de acceso a contratos públicos). **Bloque 2 – Protocolo de actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo:** El Plan de Igualdad debe incluir medidas específicas para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo. Diseña el protocolo de actuación: definición legal de acoso sexual y acoso por razón de sexo diferenciados, mecanismos de denuncia (canal de denuncia, garantía de confidencialidad, protección frente a represalias), proceso de investigación (quién investiga, plazo máximo, derechos de la persona denunciada y la denunciante), posibles resoluciones y medidas disciplinarias, y seguimiento y prevención (formación obligatoria, revisión periódica del protocolo). Define también las responsabilidades de la empresa si no actúa ante una denuncia de acoso (responsabilidad civil, administrativa y penal). **Bloque 3 – Protección frente a la discriminación: bases legales y acciones positivas:** La Ley 15/2022 amplía las bases de discriminación protegidas más allá del género. Analiza el marco de protección: las causas de discriminación prohibidas por la ley (origen racial o étnico, sexo, orientación sexual, identidad de género, religión, discapacidad, edad y cualquier otra condición o circunstancia personal o social), la diferencia legal entre discriminación directa, indirecta y por asociación, cuándo son legales las medidas de acción positiva (que favorezcan a grupos subrepresentados sin llegar a ser discriminación positiva), y cómo documentar las decisiones de selección, promoción y compensación para poder demostrar que no son discriminatorias ante una reclamación. **Bloque 4 – Transparencia retributiva y obligaciones de reporting:** La Directiva europea 2023/970 sobre transparencia retributiva impone nuevas obligaciones. Analiza las obligaciones actuales y las que vendrán: el registro salarial obligatorio según el RD 902/2020 (información desglosada por sexo, grupo profesional, categoría y puesto de trabajo), el derecho de los trabajadores a solicitar información sobre la retribución media de su categoría profesional desagregada por sexo, las futuras obligaciones de la Directiva 2023/970 que los estados deben transponer antes de 2026 (publicación proactiva de información salarial, justificación de brechas superiores al 5%, derecho a acciones colectivas), y cómo preparar a la empresa para cumplir con estas obligaciones antes de que sean exigibles. **Bloque 5 – Gestión de reclamaciones y litigios en materia de igualdad:** A pesar de los mejores esfuerzos de la empresa, pueden surgir reclamaciones. Define la estrategia de prevención y gestión de litigios: documentación que la empresa debe conservar para poder defenderse ante una reclamación de discriminación (decisiones de selección con criterios documentados, evaluaciones de desempeño firmadas, historial de retribuciones y sus justificaciones), el proceso de respuesta a una denuncia ante la Inspección de Trabajo, la defensa ante una demanda judicial de discriminación (carga de la prueba invertida: cuando el demandante acredita indicios de discriminación, es la empresa quien debe probar que no discriminó), y el análisis de los riesgos económicos de un litigio de discriminación (indemnizaciones, sanciones administrativas y daño reputacional). **Formato de entrega:** - Guía paso a paso para elaborar y registrar el Plan de Igualdad obligatorio - Plantilla de Protocolo de actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo - Marco de protección antidiscriminación con listado de causas protegidas y acciones permitidas - Checklist de cumplimiento del RD 902/2020 sobre transparencia retributiva - Guía de documentación preventiva para minimizar el riesgo de litigios de discriminación