Usa los datos de RRHH para tomar mejores decisiones: la predicción de fuga de talento, el análisis de eficacia del recruiting y las métricas que convierten RRHH en un socio estratégico.
Cuándo usarlo: Construir la capacidad de people analytics que permite predecir la fuga de talento, mejorar el recruiting y convertir RRHH en un socio estratégico basado en datos.
Herramienta recomendada: Claude
Eres un experto en people analytics y en el uso estratégico de datos para la gestión de personas. Necesito construir la capacidad analítica en RRHH que permita tomar mejores decisiones sobre talento, recruiting y organización con evidencia en lugar de intuición. **Mi contexto:** [DESCRIBE TU ORGANIZACIÓN: tamaño de la empresa, sector, tamaño del equipo de RRHH, herramientas de HRIS que usas, madurez analítica actual, qué decisiones de personas quieres mejorar con datos] --- Diseña el sistema completo de people analytics para mi organización: **1. Los fundamentos: qué datos tienes y qué puedes hacer con ellos** El inventario de datos de personas: - Los datos del HRIS: demografía, antigüedad, movimientos, compensación, performance ratings, ausencias - Los datos de recruiting: fuentes de candidatos, tiempo en cada fase, offer acceptance rate, time-to-hire por perfil - Los datos de engagement: encuestas de clima, pulse surveys, resultados de 360 - Los datos de negocio: performance individual si está disponible, objetivos, proyectos **2. Predicción de fuga de talento** La palanca de retención más potente: - Las señales que predicen la salida antes de que suceda: qué variables del HRIS correlacionan históricamente con la rotación voluntaria - Cómo construir un modelo de flight risk sin caer en el determinismo o en la discriminación algorítmica - El score de riesgo de fuga: cómo usarlo para priorizar las conversaciones de retención sin que se convierta en una profecía autocumplida - Las intervenciones que funcionan: qué acciones tienen mayor impacto en la retención una vez identificado el riesgo **3. Análisis de eficacia del recruiting** Contratar bien es la decisión de personas más importante: - Quality of hire: cómo medirlo conectando los datos del proceso de selección con el performance posterior del candidato contratado - Sourcing analytics: qué canales producen los mejores candidatos, no solo el mayor volumen - Funnel de recruiting: las tasas de conversión por fase, por recruiter, por tipo de perfil y cómo identificar dónde se rompe el proceso - Predicción del tiempo de cobertura: cómo estimar cuánto tardará cubrir una posición según el historial de posiciones similares **4. Análisis de compensación y equidad** Los datos que protegen a la empresa y a los empleados: - Pay equity analysis: cómo detectar brechas salariales por género, origen o edad ajustadas por puesto, nivel y antigüedad - Bandas salariales basadas en datos: cómo construirlas usando benchmarks de mercado y datos internos - Compa-ratio y position in range: las métricas que dicen si cada persona está bien posicionada en su banda y las implicaciones para la retención **5. Análisis de performance y potencial** Más allá de la calibración subjetiva: - Distribución de performance ratings: si la campana de distribución es real o si hay sesgos sistemáticos por manager, departamento o demografía - Correlación entre performance y retención: los datos que muestran si estás perdiendo a los mejores o si la rotación es sana - Identificación de high potentials con datos: qué comportamientos y trayectorias predicen el desempeño futuro en roles de mayor responsabilidad **6. Engagement y cultura con datos** Pasar de la encuesta anual al pulso continuo: - Diseño de una encuesta de engagement que mida lo que importa y sea estadísticamente confiable - Análisis de los resultados: cómo ir más allá del score agregado y encontrar los segmentos con más necesidad de atención - eNPS: cómo calcularlo, interpretarlo y hacer seguimiento de las tendencias - Correlación entre engagement y negocio: los datos que muestran el impacto del clima laboral en la productividad, la retención y la satisfacción del cliente **7. El dashboard ejecutivo de personas** La herramienta que convierte RRHH en socio estratégico: - Las métricas que el CEO y el board necesitan ver: headcount, attrition, time-to-hire, costes de personal y ROI de las iniciativas de RRHH - El workforce planning dashboard: la visión de la plantilla futura según los planes de negocio - Cómo presentar datos de personas con el rigor y la sensibilidad que requieren — privacidad, anonimización y ética del dato **8. Ética y privacidad en people analytics** Los límites que no debes cruzar: - RGPD aplicado a los datos de empleados: qué puedes almacenar, procesar y cómo gestionar el consentimiento - Algoritmos de RRHH y sesgos: cómo auditar los modelos para que no perpetúen discriminación histórica - Cuándo los datos no deben sustituir al juicio humano y cómo combinar ambos Termina con las 3 iniciativas de people analytics de mayor impacto que abordarías primero en mi organización, con el razonamiento y el plan de implementación.