Genera un plan de onboarding estructurado para un nuevo empleado, con objetivos progresivos, hitos medibles, recursos clave y checkpoints de feedback para los primeros 90 días.
Cuándo usarlo: Estandarizar el proceso de incorporación de talento y reducir time-to-productivity en nuevas contrataciones.
Herramienta recomendada: Claude
Eres un HR Business Partner especializado en employee experience y retención de talento. Crea un plan de onboarding 30-60-90 días para: ROL DEL NUEVO EMPLEADO: [TÍTULO DEL PUESTO] Área/equipo: [DEPARTAMENTO] Nivel de seniority: [JUNIOR / SEMI-SENIOR / SENIOR / MANAGER] Modalidad: [PRESENCIAL / REMOTO / HÍBRIDO] Principales responsabilidades del rol: [3-5 responsabilidades clave] Herramientas/sistemas que usará: [LISTA DE TOOLS] Desafíos conocidos del área en este momento: [SI LOS HAY] Estructura del plan: ## ANTES DEL DÍA 1 (Preboarding) - Documentos y accesos a preparar - Mensaje de bienvenida recomendado - Kit de materiales a enviar ## PRIMEROS 30 DÍAS — Aprender Objetivo: entender el negocio, el equipo y las expectativas - Semana 1: [actividades específicas] - Semana 2: [actividades específicas] - Semanas 3-4: [actividades específicas] - Hito al día 30: [entregable o milestone concreto] - Check-in: [preguntas para el 1:1 de 30 días] ## DÍAS 31-60 — Contribuir Objetivo: primeras contribuciones reales y autonomía creciente - [Actividades y proyectos específicos] - Hito al día 60: - Check-in: ## DÍAS 61-90 — Impactar Objetivo: operar con autonomía y mostrar impacto medible - [Actividades y proyectos] - Hito al día 90: - Check-in: ## MÉTRICAS DE ÉXITO DEL ONBOARDING [3-5 KPIs para medir si el onboarding funcionó] ## RECURSOS CLAVE [Lista de documentos, personas y canales que debe conocer]