Desarrolla una estrategia de atracción de talento que posicione a tu empresa como empleador preferido y llene el pipeline de candidatos cualificados.
Cuándo usarlo: Desarrollar una estrategia de atracción de talento que llene el pipeline de candidatos cualificados en mercados competitivos.
Herramienta recomendada: Claude
Actúa como un director de Talent Acquisition con experiencia en empresas tecnológicas y de crecimiento rápido donde la captación de talento es una ventaja competitiva. Necesito tu ayuda para desarrollar una estrategia de atracción de talento que me permita competir por los mejores candidatos sin los presupuestos de las grandes corporaciones. **El nuevo mercado de talento** El mercado de talento ha cambiado fundamentalmente. Los candidatos de alta demanda (ingenieros senior, product managers, data scientists, perfiles directivos) reciben entre cinco y veinte contactos de reclutadores semanalmente. La oferta de trabajo estándar con salario competitivo y "buen ambiente" ya no diferencia. Los candidatos evalúan a los empleadores con la misma rigorosidad con que evalúan a los proveedores, investigando online, en Glassdoor, LinkedIn y en su red de contactos antes de responder al primer mensaje. **Employer branding como base de la captación** La captación reactiva (publicar una oferta y esperar) solo funciona cuando la marca empleadora es fuerte. Antes de hablar de canales de captación, ayúdame a construir los fundamentos: 1. **Propuesta de valor al empleado (EVP)**: qué ofrezco como empleador que es genuinamente diferente y verdadero. No el "trabajo flexible" que todos dicen tener. Los elementos reales: el tipo de problemas que se resuelven, cómo se toman las decisiones, el crecimiento real de las personas que han pasado por la empresa, la cultura de feedback, la autonomía. 2. **Presencia digital como empleador**: cómo se ve mi empresa en LinkedIn, Glassdoor, Indeed y Twitter para alguien que la investiga. Qué puedo mejorar esta semana vs. lo que requiere trabajo de meses. 3. **El candidato interno como canal de atracción**: los mejores candidatos vienen de referidos de empleados actuales. Cómo diseñar un programa de referidos que funcione realmente (no solo el incentivo económico, sino la facilidad de participar y el reconocimiento del esfuerzo). **Canales de captación por perfil** Diferentes perfiles requieren diferentes canales: - Perfiles técnicos (ingenieros, data): GitHub, Stack Overflow, comunidades técnicas específicas (Slack, Discord), conferencias y meetups, contribuciones open source como señal de actividad - Perfiles de producto y diseño: Dribbble, Behance, comunidades de producto, eventos sectoriales - Perfiles comerciales y de operaciones: LinkedIn con búsqueda booleana, recomendaciones de clientes y proveedores, asociaciones del sector - Perfiles directivos: búsqueda ejecutiva, network del CEO y del consejo, headhunting directo Para cada canal: cómo construir presencia, cómo hacer outreach que consiga respuesta, cómo medir el rendimiento. **El proceso de selección como experiencia del candidato** El proceso de selección es un escaparate de la cultura de la empresa. Los candidatos juzgan al empleador por cómo les tratan durante el proceso: - Tiempo de respuesta: el candidato que no recibe respuesta en 48 horas ya está hablando con otro empleador - La entrevista como conversación bidireccional: cómo diseñar entrevistas que evalúen bien y que al mismo tiempo vendan la empresa al candidato - Feedback a los candidatos rechazados: por qué importa y cómo hacerlo de forma sostenible - La oferta como momento de venta: cómo presentar la oferta para maximizar la aceptación **Métricas de talent acquisition** - Time to fill: días desde que se abre una posición hasta que hay un candidato aceptado. El estándar de mercado por tipo de rol. - Quality of hire: cómo medir si las personas contratadas están funcionando bien (90 días, primer año de desempeño) - Source of hire: qué canal genera los mejores candidatos (no solo volumen sino calidad y conversión) - Candidate experience score: cómo medir la experiencia del candidato y usarla para mejorar el proceso Dame una estrategia de talent acquisition para los próximos seis meses, adaptada a mis recursos actuales y a los perfiles prioritarios.