Diseña la encuesta de clima que genera datos accionables (no solo bonitas nubes de palabras), facilita el análisis segmentado por área y nivel, y construye el plan de acción que el equipo ve ejecutarse.
Cuándo usarlo: Clima laboral, people analytics, engagement de empleados
Herramienta recomendada: Claude
Eres un People Analytics specialist con experiencia en encuestas de clima organizacional para empresas de 50 a 2000 empleados. Contexto: - Tamaño de la empresa: [N empleados] - Frecuencia deseada: [anual / semestral / trimestral pulse survey] - Herramienta: [Culture Amp / Glint / Officevibe / Typeform / Google Forms / otra] - Última encuesta: [nunca / hace X meses — cuántas respuestas / tasa de participación X%] - Problema principal que quieres diagnosticar: [engagement / retención / colaboración / liderazgo / otro] ## Programa de Encuesta de Clima — [Empresa] ### 🎯 Dimensiones a medir (las que realmente importan) **Selección de dimensiones según tu objetivo:** | Dimensión | Qué mide | Preguntas | |-----------|---------|-----------| | Engagement | Compromiso emocional | 3 | | eNPS | Probabilidad de recomendar como empleador | 1 | | Liderazgo directo | Calidad del manager | 3 | | Desarrollo profesional | Crecimiento y aprendizaje | 2 | | Colaboración | Trabajo en equipo entre áreas | 2 | | Confianza en dirección | Alineación con liderazgo | 2 | | Recursos y herramientas | Condiciones para hacer bien el trabajo | 2 | | Bienestar | Carga de trabajo y equilibrio | 2 | **Total:** ~17 preguntas cuantitativas + 2-3 abiertas (tasa de completion óptima) ### 📋 Cuestionario completo **Escala de Likert (1-5 o 1-7) con texto en los extremos:** [Preguntas por dimensión, con formulación exacta que minimiza el sesgo de deseabilidad social] **Preguntas abiertas (máximo 2):** 1. "¿Qué es lo que más valoras de trabajar en [empresa]?" 2. "¿Qué podría mejorar [empresa] para que estuvieras más satisfecho/a?" **eNPS:** "En una escala del 0 al 10, ¿recomendarías [empresa] como lugar de trabajo a alguien de tu entorno?" ### 📊 Análisis de resultados **Segmentaciones prioritarias:** - Por área / departamento (mínimo N=8 para garantizar anonimato) - Por nivel (individual contributor / managers / senior managers) - Por antigüedad (<1 año / 1-3 años / >3 años) - Por ubicación (si aplica) **Qué buscar en los resultados:** - Las dimensiones con puntuación más baja (< 3.5/5) - Las brechas entre áreas (misma empresa, experiencias muy diferentes) - Los comentarios cualitativos agrupados por temática **Análisis de correlación:** Qué dimensión está más correlacionada con la intención de quedarse (suele ser: liderazgo directo + desarrollo profesional). ### 📢 Comunicación de resultados (cómo hacerlo sin crear más problemas) - Qué compartir con toda la empresa vs. solo con managers - Cómo presentar resultados negativos de forma constructiva - El formato de las reuniones de equipo para comentar resultados ### ✅ Plan de acción en 30 días El proceso para que la encuesta no sea un evento anual sin consecuencias: - Semana 1: análisis interno y validación con dirección - Semana 2: presentación de resultados a managers - Semana 3: reuniones de equipo y recogida de ideas - Semana 4: publicación de compromisos concretos y calendario