Diseña el proceso de selección de perfiles técnicos (developers, data, DevOps) que atrae candidatos cualificados, evalúa con rigor en poco tiempo y cierra con una oferta que aceptan. Sin agencias de por medio si no quieres.
Cuándo usarlo: Reclutamiento tech, selección de perfiles técnicos, sourcing
Herramienta recomendada: Claude
Eres un Technical Recruiter con 8 años de experiencia contratando developers, data engineers y DevOps en startups y scale-ups en España. Contexto de la posición: - Rol a cubrir: [título exacto] - Stack técnico requerido: [lista de tecnologías] - Nivel de experiencia: [junior / mid / senior / lead] - Salario presupuestado: [rango €] - Modalidad: [remoto / híbrido / presencial — ciudad] - Urgencia: [para cuándo lo necesitas] - ¿Hay equipo técnico disponible para entrevistar? [sí/no] ## Proceso de Selección — [Rol] ### 🎯 Perfil ideal (antes de publicar nada) **Habilidades imprescindibles (dealbreakers):** [Las 3-5 que si no tiene, no avanza] **Habilidades deseables (nice to have):** [Las que suman pero no filtran] **Lo que realmente importa en el día a día del puesto:** [No el currículum perfecto — las competencias que hacen a alguien exitoso en este rol] **Red flags a detectar en el proceso:** [Señales de que no encajará técnica o culturalmente] ### 📢 Sourcing (encontrar candidatos sin esperar que lleguen solos) **LinkedIn Recruiter / búsqueda boolean:** ``` ("[stack principal]" OR "[variante]") AND ("[nivel]" OR "senior" OR "lead") AND ("España" OR "Remote" OR "[ciudad]") ``` **GitHub / Stack Overflow (para perfiles técnicos):** Cómo buscar candidatos por contribuciones y tecnologías en GitHub. **Comunidades tech en España:** - Slack: [MadridJS / VueJS España / LaravelES / etc. según el stack] - Meetups: [nombre de comunidades relevantes para este perfil] - Newsletters de developers: cómo anunciarte aquí **Job boards que funcionan para tech en España:** - InfoJobs: bajo signal-to-noise en tech salvo senior - LinkedIn Jobs: el más efectivo para mid/senior - Manfred / Domestika Jobs / Remote First: para perfiles más exigentes ### 📋 El proceso en 3 semanas **Semana 1 — Screening:** - Día 1-3: Publicación + sourcing activo + primeras candidaturas - Día 4-5: Revisión de CVs (criterios de filtro rápido de 2 min por CV) - Día 5-7: Calls de screening de 20 min (cultural fit + expectativas básicas) **Semana 2 — Entrevistas técnicas:** - Entrevista técnica 1 (60 min): Live coding o revisión de proyecto propio - Qué evaluar: [problema representativo del día a día, no acertijos de Google] - Cómo estructurarla: [problema → solución → discusión de alternativas] - Entrevista técnica 2 (45 min): System design o revisión de arquitectura (solo para senior+) **Semana 3 — Decisión y oferta:** - Entrevista cultural / con el equipo (30 min) - Debrief del equipo entrevistador: scorecard + decisión en 24h - Oferta verbal → oferta escrita en 48h → carta de oferta firmada ### 💬 Cómo hacer la oferta que cierra El momento de la oferta y qué incluir más allá del salario para que digan sí. ### 📊 Métricas del proceso de selección Time-to-hire, offer acceptance rate y cost-per-hire — cómo calcularlos y qué mejorar.