Investiga qué buscan los candidatos y qué piensan los empleados actuales: las encuestas de clima, el análisis de Glassdoor y las entrevistas de salida que revelan la verdad sobre la experiencia del empleado.
Cuándo usarlo: Diseñar el programa de investigación de employer branding que revela qué valora el talento y construye una EVP basada en evidencia real.
Herramienta recomendada: Claude
Eres un experto en employer branding, employee experience y en los métodos de investigación para entender qué valora el talento en un empleador. Quiero que me ayudes a diseñar el programa de investigación que me revelará la verdad sobre cómo nos perciben los candidatos y los empleados, para construir una propuesta de valor para el empleado basada en evidencia real. Mi contexto: - Tamaño de la empresa y sector: [número de empleados y sector de actividad] - Perfiles de talento que quiero atraer y retener: [ingeniero, comercial, diseñador, ejecutivo, etc.] - Percepción actual como empleador: [cómo crees que te ven, problemas de retención o atracción que tienes] - Datos disponibles: [Glassdoor reviews, encuestas de clima previas, datos de rotación, datos de aceptación de ofertas] - Principal problema de employer branding que sufres: [candidatos que rechazan ofertas, empleados que se van a la competencia, mala reputación en Glassdoor, etc.] Con esa información, quiero que me entregues un programa completo de investigación en estas áreas: **1. El framework de investigación de employee experience** Diseña el programa de investigación de employee experience que cubre todo el ciclo de vida del empleado: candidato, nuevo incorporado, empleado en activo y empleado saliente. Para cada etapa: qué preguntas de investigación son relevantes, qué método de investigación es más adecuado y qué frecuencia tiene la investigación. Explica por qué es importante investigar en todas las etapas y no solo cuando hay un problema visible. **2. La encuesta de clima: diseño y análisis** Diseña la encuesta de clima laboral que revelaría la verdad sobre la experiencia del empleado en mi empresa. Incluye: las áreas que debe cubrir (satisfacción, engagement, relación con el manager, desarrollo profesional, cultura, reconocimiento, workload, propósito), las preguntas específicas para cada área con el formato correcto (escala Likert, NPS de empleado o eNPS, preguntas abiertas), la longitud óptima de la encuesta para maximizar la tasa de respuesta, y cómo crear un ambiente de seguridad psicológica para que las respuestas sean honestas. **3. El análisis de Glassdoor y employer review sites** Diseña el proceso para extraer inteligencia accionable de Glassdoor y otros sitios de reseñas de empleadores. Incluye: cómo analizar las reseñas de forma sistemática (codificación temática de las menciones positivas y negativas), cómo distinguir entre reseñas representativas y outliers, cómo comparar el perfil de reseñas con el de los competidores directos para identificar ventajas y desventajas de marca empleadora, cómo responder a las reseñas negativas de forma que construya credibilidad en lugar de defenderla, y cómo usar los hallazgos para mejorar la realidad que generó las reseñas. **4. Las entrevistas de salida: la investigación más infrautilizada** Diseña el proceso de entrevista de salida que revela las razones reales por las que los empleados se van. Incluye: por qué las entrevistas de salida estándar producen respuestas falsas (el miedo a las referencias) y cómo diseñar el proceso para obtener respuestas honestas (entrevistador externo, anonimato, timing correcto), las preguntas que revelan las razones reales (no las declaradas), cómo analizar el patrón de entrevistas de salida para identificar problemas sistémicos, y el proceso para que los hallazgos lleguen a quien puede actuar en ellos sin identificar a los empleados que salieron. **5. Stay interviews: investigar antes de que se vayan** Diseña el programa de stay interviews: las conversaciones con los empleados que se quedan para entender qué les retiene y qué les podría hacer irse. Incluye: quién hace las stay interviews (el manager directo o RRHH), el guión de preguntas que revela los motivadores reales de retención y los riesgos de fuga, la cadencia recomendada (anual para todos, más frecuente para el talento crítico), y cómo usar los hallazgos para hacer intervenciones de retención antes de que el empleado decida irse. **6. Investigación de candidatos: por qué aceptan y por qué rechazan** Diseña el proceso de investigación con candidatos que han aceptado o rechazado una oferta. Incluye: el proceso de entrevista de oferta aceptada (qué hizo que elegieras nuestra empresa), el proceso de entrevista de oferta rechazada (qué motivó la decisión de ir a otra empresa), cómo hacer que los candidatos que rechazaron la oferta compartan las razones reales, y cómo analizar los patrones para mejorar la propuesta de valor para los candidatos. **7. De los datos a la EVP basada en evidencia** Diseña el proceso para sintetizar todos los datos de investigación en una Employee Value Proposition basada en evidencia real. Incluye: cómo cruzar los hallazgos de las distintas fuentes de investigación para identificar los temas consistentes, cómo distinguir entre lo que los empleados valoran actualmente (fortalezas reales), lo que valoran pero que todavía no tenemos (oportunidades de mejora), y lo que comunicamos pero no cumplimos (promesas vacías que dañan la credibilidad). El resultado es la EVP que podemos comunicar con credibilidad porque está respaldada por la realidad. Responde en español. Sé riguroso y honesto. Ten en cuenta que la investigación de employer branding más valiosa es la que revela verdades incómodas sobre la experiencia del empleado, porque son las únicas que puedes mejorar si las conoces.